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创业杂谈:创业团队怎样解决留人与考核问题??四月杂谈怎么了

二、创业团队是否应该进行考核,怎样考核?

“栽培员工,让他们强大到足以离开;对他们好,好到他们想要留下来。”---RichardBrandon

大卫题外话:其实还有第三种方式,拿一个考核制度交差,同时去想办法拿到成功。(当你无法与你的CEO顺利交流时,这会帮助你争取时间。)如果做得好,甚至可以让你赢得双倍信任,但同时驾驭两种不同风格会让你不小心就人格。

【学习改变命运】一人去算命,算命先生摸骨相面掐算八字后,说,你二十岁恋爱,二十五岁结婚,三十岁生子,一生富贵平安家庭幸福晚年无忧。此人先惊后怒,道:我今年三十五岁,博士,光棍,木有恋爱。先生闻言,略微沉思后说:“年轻人,学习改变命运啊!”

在中生代技术群组织的4月活动中,在技术管理交流(Fishbowl)阶段,参会者们交流了与“创业团队留人与考核”相关的话题,本文是对本次交流的简要整理。

所以我的是,作为一个管理者(特别是创业管理者),建立考核不是你应该做的,你真正应该做的是怎么抓住成功的机会,是怎么在人员能力不足、错误依然大量存在的情况下带领团队成功。然后让团队在不断成功中学会怎么去做成事情,而不是去防范或纠正错误。

提问者:确实有这个担心。

大卫:你们的CEO是对的。我估计他也会看到团队的一些情况,例如没有、缺少规范等,对结果有了担心。可是大多数CEO并不是那么懂软件研发,在他们的眼中,软件研发跟搬砖没什么区别,坐在电脑面前,多花点时间专心敲代码,软件就能开发出来,结果就会变好。他这么看没错(这也是他请你的原因,他不懂嘛)。

互联网时代的研发领导力(david_on_development)

一只猴子看见玉米就去掰玉米,上又看见了西瓜,于是扔了玉米去摘西瓜。又遇到了小兔,丢了西瓜去追小兔,小兔跑了,最后什么都没有得到。猴子的智商就这样被我们嘲笑了很多年。然而,我们和猴子真的有区别吗?学习(工作生活)多年后到底剩下了什么?

管理是一门关于实践的学问,但作为管理实践者,我们实在是太需要理论指导了。可惜到目前为止,管理者其他人的方法依然只有几种。本文尝试用数学公式来表达主流管理和“自组织”管理,以便找出一种相对通用的管理理论基础。

【学习改变命运】一人去算命,算命先生摸骨相面掐算八字后,说,你二十岁恋爱,二十五岁结婚,三十岁生子,一生富贵平安家庭幸福晚年无忧。此人先惊后怒,道:我今年三十五岁,博士,光棍,木有恋爱。先生闻言,略微沉思后说:“年轻人,学习改变命运啊!”

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创业团队

某工厂一台重要设备的电机出现问题,想尽办法都不能解决,最后他们用10000元请来了一位专家。专家在围着电机转了几圈,仔细听了电机的声音,最后把线圈去掉两圈,电机工作就正常了。厂里有人不服气,去掉两圈线圈最多值100。

小结

人手紧张,制度还不完善,这是创业初期团队的常见状况。在制度不完善的时候,会出现很多问题,这时怎么应对让许多人烦恼。

大卫题外话:这里所说的是否是创业者,不代表这个公司你有无股份,而是指你的状态:你是否在把自己变成更好的投资对象,你是否在创自己的业。于CEO,短期来看更安全,长期来看你的投资价值在降低,你在变成一个不能承受挑战和压力的人。

刘朋(来自诺基亚的现研发管理者、原工程教练):按照4D团队的思考,员工留下的核心因素有四个。1)组织愿景;2)成就与成长;3)及时的鼓励与认可;4)情感因素。如果人员要离开,一般是其中至少一个因素出问题了。

提问者:事实上,我们的业务近期出了一些问题,与团队的一些人有关。所以我们在考虑是否引入考核。

怎么做取决于你是一个创业者还是一个打工者。如果结果是CEO的,你只想得到安全和平静,我的是制定考核制度。如果你是一个创业者,我的跟刚才一样,去想办法和你的CEO交流,去想办法拿到成功。毕竟他要的是成功,而不是管理规范。

大卫:那你会不会有担心,引入考核后人员会走呢?

大卫(就是本文作者):换个角度思考,因为当人们选择离开的时候再去留人已经太晚了。假如我们把每个人工作的选择看做投资,离开的理由无非是投资回报太低或者出现了更好的投资机会,其根源都是你已经不是最佳的投资对象了。所以,与其思考怎么留人,不如思考如何成为更好的投资对象,留住之前的投资者并吸引更多人前来投资。只要总投资能保持持续上涨并支撑企业发展,人员的些许流动不会带来太大的影响,甚至能帮助企业梳理投资者结构(人才结构),以利于企业的进一步发展。

张莹(来自中兴的原研发管理者、现敏捷教练):员工与公司是合作关系,没有人会永远留在一个公司。当员工离开的时候,如果他要去的地方能够给他带来更大的成长,鼓励他恭喜他;如果他离开只是因为不开心或者是没想清楚自己的选择,这时与他交流,帮助他理清,但是否离开依然是他自己的决定。

三、当创业CEO要求你制定考核制度的时候,你该怎么办?

提问者:是。

大卫:首先需要了解的是为什么要考核?是为了激励员工,还是为了解决问题,还是为了什么?

参会者2:我不同意前一位的提法。我们公司创业十年了,在前八年的时候更依靠创始人的个人魅力,后两年公司拿到了风险投资,引入了很多人才,开始规范公司考核制度。

“栽培员工,让他们强大到足以离开;对他们好,好到让他们想要留下来。”---RichardBrandon公司和员工之间是合作关系,双方都在投资对方,双方都希望有更好的投资回报,这也意味着每一方都要争取成为对方更好的投资对象。

另外,作为投资者的你(作为员工)需要学会怎样投资,你不仅在投资一个企业,还在投资自己的未来。大多数人都会重复他们在股市上的经历,或者是投机,上涨就买,下跌就卖,炒股炒成股东;或者被虚假消息,盲目追涨杀跌,做永远亏钱的散户。

“栽培员工,让他们强大到足以离开;对他们好,好到让他们想要留下来。”---RichardBrandon公司和员工之间是合作关系,双方都在投资对方,双方都希望有更好的投资回报,这也意味着每一方都要争取成为对方更好的投资对象。

一、创业团队靠什么留人?

公司和员工之间是合作关系,双方都在投资对方,双方都希望有更好的投资回报,这也意味着每一方都要争取成为对方更好的投资对象。

大卫:其实大多数时候,我们关于考核的想法是错误的,考核不能真正解决问题。一提到考核,许多人想的都是要去纠正错误,但纠正错误并不表示就会成功。当你纠正了最大的错误,第二大错误就变成了最大的错误,错误是纠正不完的。就像你朝一个方向走,我说这是错的,你每次朝这个方向走,我都可以说这是错的,但这没意义,因为你还是不知道该朝什么方向走才对。许多大公司存在的真正问题是他们花费了太多时间精力去消除错误,却忘记了怎样成功,所以他们越来越规范化,消灭了所有错误和创新,这是创业者需要避免而不是去学习的。创业本身不就是去犯其他人觉得很大的错误,从而可能得到其他人无法想象的成功吗?团队的注意力也不应该放在错误上,总发现自己在犯错,除了打击信心并不能带来真正的收获。许多时候,求助于考核,是管理者的一种放弃,他放弃了带领团队成功的机会。

一只猴子看见玉米就去掰玉米,上又看见了西瓜,于是扔了玉米去摘西瓜。又遇到了小兔,丢了西瓜去追小兔,小兔跑了,最后什么都没有得到。猴子的智商就这样被我们嘲笑了很多年。然而,我们和猴子真的有区别吗?学习(工作生活)多年后到底剩下了什么?

文章为作者观点,不代表微头条立场

(大卫张33)·2016-08-1400:28

大卫:你是公司的研发管理者?

最后,再重复一遍我很喜欢的话:“栽培员工,让他们强大到足以离开;对他们好,好到他们想要留下来。”---RichardBrandon

某工厂一台重要设备的电机出现问题,想尽办法都不能解决,最后他们用10000元请来了一位专家。专家在围着电机转了几圈,仔细听了电机的声音,最后把线圈去掉两圈,电机工作就正常了。厂里有人不服气,去掉两圈线圈最多值100。

参会者1:我认为创业不能超过半年。在半年的时间内,我们会充满,团队的感情也很好。(意思是无须考核吗?没听懂)

在成为更好的投资对象的同时,需要让员工认识到感受到。创业不可能一帆风顺,没有起伏,你需要做好平时工作,成为最好的投资对象,同时让员工拥有知情权,让员工自主做出投资决定并尊重员工的选择。遮掩,是诈骗员工投资的表现,作为员工,遇到这种公司反而更需要。

“谁说我斗鸡眼?我只是把视线集中在一点以改变我以往对事物的看法,干吗?”——《大话西游》周星驰正己利他,不忘初心,人生敏捷,方得始终!始终尝试做更好的自己,持续给周围的世界带去小小的变化,相信奇迹终会发生。

大卫题外话:再反过来看,公司又何尝不是在投资你呢?你自己变成更好的投资对象了吗?最好的投资是,自己成为了更好的投资对象,并投资到一个值得投资的公司。

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